تا به حال به شباهت‌های والدگری و رهبری توجه کرده‌اید؟ برخی مراجعین من این کار را کرده‌اند. گاهی بعد از یک بحث عمیق و متفکرانه درباره‌ی رهبری، انگار مراجعینم متوجه می‌شوند رهبری مثل والدگری است. ولی با وجود این‌که از تمام مکالمه لذت می‌بریم، به ندرت می‌بینم که تصمیمی برای اقدام یا تغییر رفتار بگیرند.

ضمنا ایده احمقانه‌ای بنظر می‌رسد، نه؟ منظورم این است که، ما عاشق فرزندان‌مان هستیم (یا اگر بچه نداریم، عاشق خواهرزاده و برادرزاده هایمان هستیم). ولی در اغلب ما، ذهن حساس و محافظه‌کارمان ایده‌ی داشتن هر گونه «عاطفه» نسبت به کارکنان‌مان را رد می‌کند.

در کشورمان، تربیت به ما می‌گوید که احساسات جایی در محیط کار ندارند و توجه به همکاران فراتر از یک احوالپرسی ساده، غیرحرفه‌ای است و به فضولی تعبیر می‌شود. این امر سه دلیل عمده دارد:

قوانین انضباطی به شما می‌گوید داشتن رویکرد رسمی در مدیریت (یعنی حفظ فاصله) امن‌ترین راه اجتناب از سوءبرداشت‌ها است.

عده‌ای می‌گویند که حفظ فاصله به مدیران کمک می‌کند تا اقدامات انضباطی و اصلاحی لازم را انجام دهند.

فرض ما این است که اغلب افراد دوست ندارند رابطه‌ای با رئیس‌شان داشته باشند.

اما تجربه‌ی من در این مورد متفاوت بوده است:

بسیاری از سوءبرداشت‌هایی که در طول حرفه‌ام به عنوان منابع انسانی با آن مواجه شده‌ام، در صورت توجه جدی مدیر به دغدغه‌های کارمندش، قابل اجتناب بوده است.

مدیرانی که اصلاح کارکنان را کار سختی می‌دانند، اغلب نگاه تنبیهی به اصلاح دارند و نمی‌خواهند رابطه‌ی نزدیک با کارکنان‌شان داشته باشند. اگر کارکنان احساس کنند که مدیرشان صادقانه، خیر آن‌ها را می‌خواهد، از اصلاحات استقبال می‌کنند.

این نظر نسل جوان درباره‌ی مدیریت است: «اگر با من مثل یک عدد رفتار کنی، من هم همین کار را می‌کنم. این شغل برای من چیزی جز فیش حقوقی‌ام نخواهد بود.» واقعیت این است که خیلی افراد از خوراک ماشین پول‌سازی بودن خسته شده‌اند.

یک صفحه از کتاب راهنمای والدین:

والدین رهبر هستند. آن‌ها مهم‌ترین سازمان جامعه را رهبری می‌کنند: خانواده. رهبران کسب و کار باید از والدین بیاموزند و والدین خوب نباید از به کارگیری مهارت‌های رهبری خود در محیط کار بترسند.

در این‌جا به پنج اقدام خوب والدین می‌پردازم که رهبران (یعنی همان مدیران و معاونین) هم باید انجامش بدهند:

١- توجه‌تان را ابراز کنید

رهبران کسب و کاری که واقعا به کارکنان‌شان اهمیت می‌دهند، دوست دارند به موفقیت آن‌ها کمک کنند. رهبران مثل والدین توجه خود را از راه‌های مختلفی ابراز می‌کنند. برای حرف زدن با آن‌ها زمان می‌گذارند (به آن‌ها گوش می‌دهند) و با آن‌ها مثل یکی از اولویت‌های مهم رفتار می‌کنند.

این یعنی رهبران کسب و کار جلسه‌های فردی با کارکنان‌شان را به خاطر کار دیگر کنسل نمی‌کنند. هنگام جلسه حواس‌شان جمع است، چک امضا نمی‌کنند یا گوشی‌شان را چک نمی‌کنند.

٢- احساس امنیت بدهید

افرادی که در محیط سرزنش‌گر کار می‌کنند، وقت و انرژی‌شان را صرف محافظت از خودشان می‌نمایند، نه کاری که برای شرکت مفید است. علاوه بر این، ابتکار عمل‌شان را هم از دست می‌دهند.

رهبران خوب هم مثل والدین خوب، محیطی ایمن خلق می‌کنند تا افراد ابتکار عمل داشته باشند. همه‌ی افراد را یادگیرنده می‌دانند (چون واقعا همه یادگیرنده هستند)، و افراد را به خاطر اشتباه‌شان تنبیه نمی‌کنند. بلکه شرایط کوچینگ و اصلاح دلسوزانه‌ای فراهم می‌کنند تا کارکنان‌شان برای موفقیت آماده شوند.

٣- اعتماد به نفس بدهید

افراد متکی به نفس در هر زمینه‌ای بهتر از افراد متزلزل عمل می‌کنند. در یک مقاله گفته بودم که اعتماد به نفس از بهترین محرک‌های عملکرد است. والدین این موضوع را می‌دانند و کوچک‌ترین دستاوردهای بچه‌هایشان را تشویق می‌کنند. ممکن است دیگران از این کار پدر و مادرها انتقاد کنند، ولی تشویق کودکان (یا حتی بزرگسالان) هیچ ضرری ندارد، بلکه همه‌اش فایده است.

به عنوان پدر سه دختر، به شما اطمینان می‌دهم بهترین راه متکی به نفس شدن بچه‌ها تمرکز روی نقاط قوت و کارکردن روی نقاط ضعف است. متاسفانه در محیط کار این موضوع برعکس اتفاق می‌افتد. ولی وقتی رهبران کارها را حول توانمندی افراد انجام می‌دهند، مسأله عدم مشارکت و بی‌انگیزگی از بین می‌رود و مشکلات عملکردی نیز اثربخش‌تر برطرف می‌گردد.

۴- توسعه بدهید

پدر و مادرها ذاتا می‌دانند که مهم‌ترین کارشان کمک به یادگیری و رشد فرزندان‌شان است. پدر و مادرها می‌دانند که اگر به فرزندان‌شان بگویند هر کاری را چگونه انجام بدهند، آن کار سریع‌تر و راحت‌تر انجام می‌شود. باور کنید، این‌که صبر کنم تا دختر چهار ساله‌ام خودش مسواک بزند طاقت‌فرسا است، ولی من نمی‌توانم تا ابد این کار را برایش انجام بدهم. برای همین اصرار دارم که خودش این کار را انجام بدهد و هر چه من کمتر کارش را چک کنم، در کارش ماهرتر می‌شود.

رهبران خوب، درک می‌کنند که یکی از مهم‌ترین کارهای آن‌ها توسعه‌ی دیگران است. آن‌ها این کار را با گسترش تدریجی حوزه‌ی مسئولیت و تصمیم‌گیری افراد انجام می‌دهند. رهبران خوب در برابر این وسوسه، مقاومت می‌کنند که به افراد بگویند دقیقا چه کاری انجام بدهند. در عوض، از افراد می‌پرسند که « به نظر خودت باید چه کار کنی؟» و صبر می‌کنند تا کارمندشان در تصمیم‌گیری ماهرتر شود.

۵- باورشان کنید

افراد دوست دارند در سطح انتظار رهبرشان باشند.

یک بار مراجعم به من گفت که فکر نمی‌کند معاون عملیاتی که تازه استخدام کرده از پس کارش بربیاید. به او گفتم حتما همین طور است، چون انتظار وی تبدیل به فرض خودتایید می‌شود. زبان بدن، لحن صحبت، کلماتی که می‌گوید و نحوه‌ب بیانش، همه این فرض را منتقل می‌کنند. معاونش احساس خواهد کرد که مورد اعتماد نیست و در نتیجه خودش را دست کم می‌گیرد، تصمیمات ضعیف می‌گیرد و در نهایت شکست خواهد خورد.

رهبران و والدین خوب به دیگران کمک می‌کنند تا پتانسیل‌های خود را بهتر از قبل ببینند. اگر رهبر تصور کند که یکی از افراد تیمش موفق نخواهد شد، به جای این‌که منتظر شکست خوردنش بشود، مکالمه‌ای شفاف و مهربان با وی خواهد داشت تا ببیند که برای دستیابی فرد به توان بالقوه‌اش چه کاری می‌شود کرد.

برای آشنایی با سبک های دیگر رهبری می تونید  مقاله  "5 داستان تاثیرگذار از رهبران بزرگ دنیا" را مطالعه کنید.