تصور کن که با نگاه کردن در جام جهان‌نما می‌شد گفت چه کسی پیش‌نیازهای یک رهبر عالی را دارد. فکر کن چه استخدام‌ها و ارتقاهای نادرستی که اتفاق نمی‌افتاد. اگر می‌توانستی فقط افرادی که توانایی مدیریت و رهبری عالی دارند استخدام کنی، چه تاثیری روی کل نیروی کارت می‌گذاشت؟
اگر بنظر شما هم پیش‌بینی دقیق پتانسیل رهبری خوب است، این مقاله را بخوانید، چون در ادامه دقیق‌ترین روش پیش‌بینی این مهارت را شرح خواهم داد.
چطور پتانسیل رهبری را پیش‌بینی نکنیم
اغلب سازمان‌ها از ابزارهای نادرستی برای پیش‌بینی پتانسیل رهبری استفاده می‌کنند. برخی سازمان‌ها به تست‌های روانشناسی (شخصیت) ایمان آورده‌اند، و آن را روشی علمی و معتبر برای برای ارزیابی پتانسیل‌ها می‌دانند. تست‌های روانشناسی شاید ابزار مناسبی برای شناسایی حوزه‌های بهبود باشد، ولی به دلایل متعدد روش نادرستی برای شناسایی پتانسیل رهبری هستند.
امروزه بسیاری از سازمان‌ها از ابزاری به نام «9 عاملی» برای شناسایی کاندیداهای ارتقا استفاده می‌کنند. در اینجا توضیح می‌دهم که چرا این هم ایده خوبی نیست:
- با موارد واضح شروع کنیم. حقیقت 1. بکارگیری ابزار 9-عاملی برای شناسایی پتانسیل رهبری در بسیاری از سازمان‌ها رواج دارد. حقیقت 2. اغلب سازمان‌ها در شناسایی پتانسیل رهبری اشتباه می‌کنند. خودتان نتیجه‌گیری کنید.
- گفته می‌شود 9-عاملی در دهه 1970 توسط مشاوران طراحی شده است. این مشاوران هوشمند توانستند یک سوال بله/خیر را با 9 جواب احتمالی جایگزین کنند. سوال بله/خیر این بود: آیا این فرد مایل هست زمان و هزینه زیادی برای توسعه خود صرف کند یا نه؟ ابزار 9-عاملی پاسخ این سوال را بسیار پیچیده می‌کند.
- طبق تئوری، پس از قرار دادن افراد در عاملی‌های مختلف توسط تیم‌های مدیریت ارشد، هر عاملی مسیر توسعه متفاوتی را ارائه می‌کند. البته حقیقت این است که هر فرد مسیر توسعه، نیازها و شرایط متفاوتی دارد. هر فرد برنامه توسعه منحصر به خودش را نیاز دارد، یعنی هدف اولیه ابزار 9-عاملی محقق نمی‌شود.
- این همه وقتی که تیم مدیریت ارشد برای جانشین‌پروری صرف می‌کنند، می‌تواند صرف کار بهتری شود. بهتر نیست به جای بکارگیری عاملی‌های مختلف برای توصیف افراد، وقت‌شان را صرف فعالیت‌های توسعه خلاقانه کنند تا توسعه واقعی افراد تسریع شود؟
ابزاری که بد فهمیده شده
بنظر من بهترین ابزار شناسایی پتانسیل رهبری مدل شایستگی‌های رهبری است. اگر از قبل با این مدل را می‌شناسید، چیزی که خواهم گفت احتمالا با ذهنیت شما متفاوت باشد.
رهبران ارشد منابع انسانی اغلب از من می‌پرسند چرا برنامه جانشین‌پروری‌شان جواب نداده است. و وقتی درباره شایستگی‌های رهبری بهشان می‌گویم هیجان‌زده پاسخ می‌دهند که خودمان مدل شایستگی‌های رهبری داریم. ولی وقتی می‌پرسم از کجا می‌دانند که مدل شایستگی‌شان حتما می‌تواند موفقیت رهبر را پیش‌بینی کند؟ در جوابم اغلب سکوت می‌کنند. وقتی درباره نحوه رسیدن به مدل شایستگی پرس و جو می‌کنم، یکی از دو جواب زیر را می‌دهند:
- اکثرا عبارت «شایستگی‌های رهبری» را در گوگل جستجو کرده‌اند و از میان نتایج آن 6 الی 10 شایستگی که بنظرشان بهتر بوده را انتخاب کرده‌اند.
- یک مشاور به آنها کمک کرده شایستگی‌های مناسب را از یک مجموعه از قبل تهیه شده انتخاب کنند.
انتخاب شایستگی‌های رهبری به این روش مثل این است که همسرم «شایستگی‌های شوهر» را در گوگل جستجوکند و فهرستی از رفتارهایی بسازد که من باید داشته باشم تا شوهر بهتری بشوم. وقتی چک لیست شایستگی‌های شوهر را به دستم بدهد، سریع متوجه می‌شوم که نه یک شوهر عالی بلکه یک انسان بی‌نقص را توصیف کرده است! اصلا نمی‌توانم همه آن رفتارها را انجام بدهم، حتی اگر بتوانم هم اساسا دیگر خودم نخواهم بود.
مدل شایستگی‌های رهبری تمام شرکت‌هایی که دیدم، شبیه دستورالعمل چهل تکه ساخت رهبر بی‌نقص بود. هیچ کس، حتی رهبران فعلی مجموعه نمی‌توانند در آزمون شناسایی رهبران جدید قبول شوند.
شایستگی‌های پیش‌بی‌کننده رهبری
حالا تصور کنید همسر من بگوید «ببین، برای اینکه شوهر ایده‌آل من باشی باید همیشه همین سه چهار تا کار را انجام بدهی. اگر این سه چهار تا کار را بکنی، و بقیه را به شخصیت و نقاط قوت خودت بسپاری، شوهر ایده‌آل من می‌شوی.»
اگر این کار را بکند، احتمالا می‌توانم از پس سه چهار شایستگی بربیایم، البته اگر اینها شایستگی‌های اکتسابی باشند و نه چیزهای درونی و شخصیتی مثل برونگرایی، شوخ‌طبعی، یا کاریزماتیک بودن.
شایستگی‌های پیش‌بینی‌کننده رهبری رفتارهایی اکتسابی و محدود هستند که تاثیر مثبتی بر افراد و نتایج می‌گذارند. تمام رفتارهای خوب رهبری تاثیر یکسانی ندارند. برخی رفتارها بسیار موثرتر از بقیه هستند.
نکته اصلی، پیدا کردن این سه چهار رفتار موثر رهبری در سازمان خاص شماست. بهترین رهبران سازمان‌های مبنی بر فناوری شبیه بهترین رهبران سازمان‌های غیرانتفاعی نیستند. بهترین رهبران سازمان‌های خدمات تخصصی رفتارهایی متفاوت از بهترین رهبران سازمان‌های تولیدی دارند. و حتی در صنعت مشابه، رهبران یک شرکت ممکن است با انجام رفتار متفاوت از رقبایشان نتایج بهتری بگیرند.
مستقل از تفاوت یا تشابه شایستگی‌های پیش‌بینی‌کننده رهبری، این شایستگی‌ها باید به زبان خود سازمان توصیف شوند. صرفا شناسایی این شایستگی‌ها کمکی به موفقیت سازمان شما نمی‌کند، بلکه باید همه آنها را بفهمند و درک کنند.
شناسایی شایستگی‌های پیش‌ینی‌کننده رهبری
من با ایجاد گروه‌های کانونی متشکل از مدیران ارشد و مدیران میانی و کارکنان موفق به سازمان‌ها کمک می‌کنم تا شایستگی‌های پیش‌بینی‌کننده رهبری را شناسایی کنند. ما می‌خواهیم رفتارهایی را شناسایی کنیم که انجام مستمرشان بهترین نتایج را برای یک سازمان خاص به بار می‌آورد. ما این کار را با تعریف کردن داستان موفقیت‌هایی که در سازمان اتفاق افتاده، و شناسایی نتایج حاصل از آن داستان‌های موفقیت انجام می‌دهیم.
مثلا در یک جلسه افزایش مشارکت در، داستان یک لوله انتقال آب گفته شد که نیازمند تعویض بود. می‌توانستند دوباره تعمیرش کنند، که راه حلی موقتی بود. ولی لوله انتقال دوباره نشت می‌کرد و کل سیستم آب‌رسانی را مختل می‌کرد و در بلندمدت هم هزینه بیشتری تحمیل می‌کرد. آنها تصمیم گرفته بودند که خودشان مساله را از راه سخت حل کنند تا بقیه مجبور نشوند باز هم با همین مشکل سر و کله بزنند.
از آنجایی که همه افراد درگیر پیچیدگی‌های پروژه، خطرات مرتبط با آن و تاثیرش بر کل شهر را درک می‌کردند، همه از پروژه حمایت کردند و تلاش بیشتتری انجام دادند. اینها نتایجی بود که حاصل شد:
- افزایش کار تیمی. چون این پروژه چالشی و پرخطر بود، افراد یاد گرفتند به تخصص همدیگر اعتماد کنند. مدیران ساعت 10 شب به پروژه سر می‌زدند تا از کارگران شب‌کار حمایت کنند.
- توسعه مهارت‌های حل مساله. مشکلات پیش‌بینی نشده زیادی اتفاق می‌افتاد و به افراد فرصت می‌داد تا این شایستگی را یاد بگیرند و بهبود بدهند.
- حل کامل مساله. تعویض به درستی انجام شد.
- شهروندان خوشحال. هیچ خدمتی مختل نشد.
- بهبود روحیه. همه از جانب مدیر و تیم‌شان حمایت شدند. همه به نتایج کسب شده افتخار می‌کردند.
پس از شناسایی نتایج، هر داستان را تحلیل می‌کنیم تا رفتارهای منجر به نتیجه را جدا کنیم. سپس نتایج گروه‌های مختلف را مطابقت می‌دهیم تا به تم مشترک برسیم.
داستان لوله آب‌رسانی و داستان‌های مشابه باعث شد راه‌حل محوری را به عنوان یکی از شایستگی‌های پیش‌بینی‌کننده رهبری در نظر بگیریم. یکی از مواردی که برای توصیف راه‌حل محور بودن گفته شد این بود که «راه‌حل‌های ارائه شده اجرایی و بلندمدت باشند.» این همان رفتاری کلیدی بود که در داستان لوله آب‌رسانی و سایر داستان‌های موفقیت به چشم می‌خورد.
بکار بستن شایستگی‌های رهبری
شایستگی‌های پیش‌بینی‌کننده رهبری اگر به درستی بکار برده شوند، می‌توانند ابزاری قدرتمند برای تغییر فرهنگ باشند. سازمان‌های برتر با در نظر گرفتن شایستگی‌های رهبری در فرایندهای مدیریت منابع انسانی این شایستگی‌ها را در تار و پود فرهنگ خود جای می‌دهند:
- کارمندیابی. طراحی پرسش‌های مصاحبه برای شناسایی شایستگی‌های مد نظر.
- اجتماعی‌سازی. تعریف کردن داستان‌های موفقیت در جلسات مختلف برای شناساندن ویژگی‌های مهم رهبری در سازمان. برخی شرکت‌ها حتی ویدئوهایی برای نمایش این داستان‌ها می‌سازند.
- توسعه. طراحی فعالیت‌های توسعه‌ای برای تقویت توانایی کارکنان در جهت شایستگی‌های رهبری.
- قدرشناسی. بجای تقدیر از کسانی که اهداف عملکردی را محقق کرده‌اند، افرادی را تشویق می‌کند که این شایستگی‌ها را نشان داده باشند.
- ارتقا. اغلب شرکت‌ها کارکنان‌شان را بر اساس سه معیار اصلی ارتقا می‌دهند: 1) چه کسی بیشتری توانایی فنی را دارد، 2) چه کسی مدت طولانی‌تری در سازمان بوده و 3) مدیران درباره چه کسی حس بهتری دارند. هیچ کدام از این شاخص‌ها پیش‌بینی‌کننده پتانسیل رهبری نیست. سازمان‌های برتر شایستگی‌های منحصر به فرد خود را به عنوان معیار اولیه ارتقا بکار می‌برند.
با وجود اینکه نیازی نیست همه در سازمان مدیر باشند، بهتر است با همه افراد مثل رهبر رفتار کنیم. افراد دیگران را رشد می‌دهند تا به هدف مشترک برسند. همه افراد در صورت تمایل خودشان قابلیت رهبر شدن را دارند. فقط باید راه مناسب انجام آن را بدانند.
شایستگی‌های پیش‌بینی‌کننده رهبری نه تنها رهبران موفق را شناسایی می‌کند، بلکه موفقیت افراد در حالت کلی را هم پیش‌بینی می‌کند و مسیر رسیدن به آن را نشان می‌دهد.
برای آشنایی با سبک های دیگر رهبری می تونید مقاله "5 داستان تاثیرگذار از رهبران بزرگ دنیا" را مطالعه کنید.
