از آغاز انقلاب صنعتی، رایج‌ترین معیار ارتقای افراد به سمت‌های رهبری، توانایی فنی آن‌ها بوده است. طبیعتا مدیران سعی می‌کنند کارهایی را انجام بدهند که باعث ارتقا سمت‌شان بشود؛ یعنی چالشی‌ترین کار را، خودشان انجام بدهند و کارهای باقی‌مانده را به افرادی بسپارند که از نظر فنی ضعیف‌تر از آن‌ها هستند یعنی پیروان‌شان. در نتیجه، اغلب زیردستان این مدیران کارشان را بی‌ارزش می‌دانند، بی‌انگیزه می‌شوند و رشد شغلی‌شان متوقف می‌گردد.
آمارهای مشارکت کارکنان از تحقیقاتی که در سراسر دنیا انجام شده نشان می‌دهد تقریبا در همه سازمان‌های دنیا وضع همین است. بیشتر رهبران کسب و کار فهمیده‌اند که این روش، ارتقا کار را کسل‌کننده می‌کند ولی راه دیگری هم بلد نیستند.

معیارهای هماهنگ برای ارتقا:

وقتی سازمان‌ها برای اجرای توسعه‌ی پایدار رهبری ( یا همان جانشین‌پروری ) از من کمک می‌گیرند، یکی از اولین کارهایم تنظیم شاخص‌های جامع‌تر برای ارتقا است. اگر ندانید رهبران خوب باید چه شکلی باشند، چه‌طور می‌خواهید چنین رهبری را در سازمان‌تان پرورش بدهید؟ می‌دانم شرکت‌های زیادی هستند که برنامه‌های پرورش رهبری خود را بدون تنظیم معیار‌های هماهنگ ارتقا کلید زده‌اند. همه‌ی این شرکت‌ها در ادامه به موانعی برخورده‌اند که نمی‌توانستند شناسایی کنند.
استانداردهای ارتقا در ذهن هر مدیری وجود دارد.
مساله این است که هر مدیری استانداردهای ارتقای خودش را دارد. بدتر این‌که اغلب مدیران نمی‌توانند منطق این معیارها را تشریح کنند. از این هم بدتر این‌که این شاخص‌های ارتقا برای هر فرد، متفاوت اجرا می‌شود. اغلب می‌گویند: « اگر یک رهبر خوب ببینم، خودم می‌فهمم. »، متاسفانه این برای پرورش رهبران بزرگ کافی نیست.
احتمالا هزاران ویژگی در ساخته شدن یک رهبر خوب نقش دارد. ولی بسیاری از آن‌ها بدیهیات هستند، مثل «درستکاری»، «تفکر استراتژیک»، و «نتیجه‌گرایی».
من به مراجعینم توصیه می‌کنم وقت‌شان را برای ویژگی‌های رهبری ذکر شده در کتاب‌های بازاری تلف نکنند. در عوض روی سه یا چهار ویژگی اصلی تمرکز کنند که بر عملکرد رهبری سازمان خودشان بیشترین تاثیر را دارد. اگر می‌خواهید معیارهای ارتقا در سازمان‌تان درک و اجرا شود، باید آن‌ها را شفاف، ساده، و فراموش‌نشدنی کنید.
خب چه‌گوارا می‌توانید بفهمید که این سه یا چهار ویژگی چه هستند؟ با یک سری جلسات هوشمندانه در قالب گروه‌های متمرکز، می‌توان این ویژگی‌های کلیدی را از گوشه‌های تاریک ذهن مدیران ارشد شرکت بیرون کشید.

برخی تم‌های مشترک:

هر کدام از پروژه‌های متمرکزی که هدایت کرده‌ام، روش خاص خودش را برای بیان مهم‌ترین ویژگی‌های رهبر داشته است. وقتی این تم‌ها در گروه‌های مختلف یک سازمان دیده می‌شود، می‌فهمم که به مهم‌ترین معیارهای رهبری رسیده‌ایم و وقتی که کمی فاصله گرفتم و نتایج سازمان‌های مختلف مورد مشاوره‌ام را با هم مقایسه کردم، به تم‌های مشابهی رسیدم که می‌خواهم آن‌ها برایتان بگویم:
توجه کنید که اساسا توصیه نمی‌کنم که سازمان‌ها عینا این ویژگی‌های رهبری را به عنوان معیار ارتقا به کار بگیرند. بلکه می‌گویم سازمان‌ها در جستجوی مهم‌ترین رفتارهای رهبر در سازمان خودشان، اغلب به این شش ویژگی می‌رسند:

کوچ‌پذیر:

احتمالا مهم‌ترین ویژگی رهبر - آن‌چه شخصیت واقعی رهبر را آشکار می‌کند - توانایی وی برای پذیرش و قدردانی بازخورد منفی و به کار بستن آن‌ها است. مطمئن‌ترین راه برای تسریع موفقیت‌مان در زندگی، تعهد به بهبود خود از طریق خواستن و به کار بستن بازخورد است.

انگیزش:

دنیای کسب و کار به این حقیقت آگاه شده است که تلاش و سخت‌کوشی کارکنان از طریق پاداش‌های مالی صرف به دست نمی‌آید، بلکه باید اصول انگیزشی درست را به کار بست. بهترین راه انگیزش و مشتاق کردن افراد شامل این موارد است: الف) ایجاد هدفی بالاتر از پول درآوردن ب) ایجاد آزادی عمل لازم تا کارشان را دوست داشته باشند پ) تمرکز بر نقاط قوت آن‌ها  ت) تشویق عملکرد مثبت آن‌ها

آرامش در شرایط فشار:

زمانی را تصور کنید که نوآورانه‌ترین و درخشان‌ترین ایده به ذهن‌تان رسیده است. احتمالا زمانی بوده که در «منطقه‌ی امن» خودتان، با آسودگی کار مورد علاقه‌تان را انجام می‌داده‌اید. رهبران باید تحت فشار آرامش خودشان را حفظ کنند، نه فقط به خاطر این‌که خودشان مفیدتر عمل کنند، بلکه مهم‌تر از آن چون باید الگوی ثبات عاطفی باشند تا سایرین نیز اثربخش‌تر کار کنند.
امروزه بسیاری از مدیرعامل‌ها تحت فشار بازار از کارکنان‌شان توقع دارند خلاق‌تر باشند. مشکل این‌جا است این مدیران واکنشی و پرتوقع، معمولا محیطی خلق می‌کنند که قاتل خلاقیت است.

جرأت گفتگوهای سخت:

جرأت احتمالا مهم‌ترین ویژگی ذکر شده رهبران در طول تاریخ است. در دنیای کسب و کار هم این گزاره هم‌چنان معتبر است. رهبران کسب و کار باید جرأت داشته باشند حرف‌های لازم را بزنند؛ چه به کارکنان ضعیف، چه به مشتریانی که طالب عذرخواهی هستند و چه به اعضای هیات مدیره‌ای که آینده‌ی شرکت را به خاطر گزارش فصلی قربانی می‌کنند. هیچ چیز به اندازه‌ی نمایش جرأت داشتن برای به خطر انداختن خود در جهت منافع دیگران، باعث اعتماد و جذب پیروان نمی‌شود.

خوش‌بینی:

تقریبا تمام رهبرانی که تغییراتی مثبت در دنیا ایجاد کرده‌اند افراد خوش‌بینی بوده‌اند. مهاتما گاندی، نلسون ماندلا، مادر ترزا، دکتر مارتین لوترکینگ، وینستون چرچیل، همه افراد خوش‌بینی بوده‌اند و اگر ایمان نداشتند که فردا روز بهتری می‌شود به این دستاوردها نمی‌رسیدند.

توسعه‌ی دیگران:

یکی از مسئولیت‌های اصلی رهبر توسعه‌ی رهبران دیگر است. رهبران ضعیف در شرکت، کسانی را برای یک شغل مشخص استخدام می‌کنند و امیدوارند وی تا ابد هماهنگ جا بماند. رهبران خوب، پتانسیل‌های افراد و رهبران بی‌شمار را می‌بینند. خواست اصلی آن‌ها کمک به موفقیت دیگران است.

خودتان انجامش بدهید:

شما با تکرار کار سازمان‌های دیگر یا کپی کردن لیست ویژگی‌های مهم رهبران، نتیجه‌ای نمی‌گیرید، چرا که هر سازمانی متفاوت است. معیارهای ارتقای مناسب سازمان شما باید فرهنگ مطلوب و منحصر به فرد شما را تقویت کند. وقت بگذارید و معیارهای ارتقا در سازمان خودتان را شناسایی کنید.

برای آشنایی با سبک های دیگر رهبری می تونید  مقاله  "5 داستان تاثیرگذار از رهبران بزرگ دنیا" را مطالعه کنید.